¿Qué hay detrás del techo de cristal?

Por: María Fernanda Alvarado Bautista/Observatorio Digital.  

Como señala Mary Beard, si las mujeres no son percibidas de forma completa en las estructuras de poder, quizá lo que tenemos que redefinir es al poder, no a las mujeres.

Las organizaciones -empresas, partidos políticos, sindicatos, universidades, altos cargos del Estado, y otras- han registrado un incremento de la participación de las mujeres en los puestos laborales, sin embargo, la misma se reduce notablemente o desaparece cuanto más alto es el cargo. 

La invisibilidad de los factores que sustentan este tipo de violencia llevó a las investigadoras del tema a denominar el fenómeno con la metáfora del «techo de cristal» : «superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Su invisibilidad está dada por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejantes limitaciones, sino que está construido sobre la base de rasgos difíciles de detectar (Burín y Dio Bleichmar, 1996).

El poder patriarcal ha contribuido a consolidar el techo de cristal,  al funcionar con una segregación horizontal (feminización de las tareas), y una segregación vertical (cargos subalternos) convirtiéndose las mujeres en personal de apoyo de sus colegas masculinos siempre mejor posicionados y con mejores salarios (Wirth, 2004). 

Los alcances del techo de cristal impiden a mujeres con capacidad personal y profesional alcanzar posiciones directivas y promocionarse (Ramos, Barberá y Sarrió, 2003). Ni el incremento en el nivel formativo ni tampoco la participación generalizada de mujeres en el mercado del trabajo ha generado un incremento proporcional en posiciones de poder y puestos laborales con capacidad de decisión. 

Respecto a las “explicaciones” que se suelen dar a este tipo de violencia es común ubicarlas como un problema singular, con lo cual se invisibiliza la dimensión colectiva y política que tiene.

Así, cuando se afirma que no hay demasiadas mujeres en lugares de poder, se dice que es debido a que no demuestran (o no tienen) la capacidad para ello, o porque simplemente no saben desenvolverse con la astucia suficiente en el mundo corporativo.

Una de estas “explicaciones” es la atribuida identidad profesional: la carrera profesional de las mujeres tradicionalmente ha sido dirigida hacia puestos de cuidado y servicio relacionados con su rol de género, de menor estatus y valoración. 

No es que las ocupaciones a las que las mujeres suelen orientarse o preferir (educativas, de salud, textiles, gastronómicas, etc.) sean menos funcionales o enriquecedoras; sin embargo, si es una socialización forzada, promueve pautas culturales patriarcales para el ejercicio pleno de sus actividades, llegando a encasillar el diverso catálogo que sus aspiraciones laborales pueden tener. La segregación de género se convierte en discriminatoria en la medida en que las actividades laborales atribuidas a la mujer van acompañadas de sueldos más bajos, mayor índice de desempleo, menor valoración social y mayor inestabilidad (Barberá Heredia et al., 2002). 

Otra “explicación” es la motivación de logro: se habla sobre una supuesta “naturaleza femenina” que admite como “natural” que las mujeres estén ajenas a la competitividad y ambiciones.  Además, la creencia acerca de que las mujeres tienen altos índices de abandono y absentismo laboral, es otro mito que carece de fundamento. 

Se les atribuye que son “histéricas”, sin regulación de sus emociones e impulsivas. Mientras que para los hombres, expresar su interés con intensidad es bien visto e incluso alentado, pues forma parte de la “naturaleza masculina”; para las mujeres continúa siendo explícita o implícitamente censurado. 

Cuando un hombre se desenvuelve con deshonestidad es señalado por su conducta incorrecta, cuando esto le ocurre a una mujer se sigue señalando a todo el colectivo de mujeres, no se “equivoca” ella, nos “equivocamos” todas. Al extender automáticamente experiencias de una a todas las mujeres como si se tratara de un conjunto homogéneo; se refuerzan estereotipos organizacionales y se aumenta su alcance.

¿Cuáles son algunos de los actos sexistas hacia la mujer en los espacios laborales?

Las organizaciones reproducen toda una serie de representaciones sobre el trabajo de las mujeres, catalogándolas como un recurso humano costoso por la posibilidad de embarazos que generan gastos. La maternidad, desde el punto de vista económico y organizacional, es un estado de invalidez, es el anti-trabajo, la no disponibilidad absoluta (IMOP-Instituto de la Mujer, 1999). Las mujeres con posibilidad y deseo de maternidad son concebidas con limitaciones para desempeñar ciertas actividades por poner en riesgo el embarazo, y más vulnerables a los malestares y enfermedades. Los directivos prefieren evitar el ausentismo laboral por complicaciones asociadas con el embarazo o atención médica rutinaria, reticencia a pagar las prestaciones de maternidad y a otorgar los permisos que marca la legislación (como la lactancia), e incluso a negativas a formar a una sustituta o sustituto (Kurczyn Villalobos, 2004). 

Es frecuente que las mujeres sean tratadas como recién llegadas a los espacios de lo público. Esta fuerte representación, demanda muchos esfuerzos a fin de ganar espacios y acumular suficientes méritos para ser reconocidas. El tratamiento de recién llegadas es una expresión más de la discriminación sexista que existe en las organizaciones.

¿Cómo coexisten los distintos roles de la mujer?

La adquisición de la mujer a nuevos espacios ha promovido que desempeñe varios roles al mismo tiempo, sin abandonar ninguno, haciendo coexistir en su vida cotidiana las funciones de su trabajo remunerado, su vida social, sus actividades recreativas, la crianza y el trabajo doméstico. Pero esta coexistencia conflictiva, es mucho más compleja que la mera suma de dos o más actividades, implica más que una “doble jornada”. 

El problema esencial radica en que todos estos espacios tienen códigos, lógicas, criterios de valoración y criterios de prioridades absolutamente distintos que exigen formas de pensar, sentir y actuar lejanas, por no decir opuestas. Esta sobrecarga deviene en toda una serie de problemas para las mujeres especialmente en la salud física y mental. La falta de un apoyo sistemático y eficaz supone un alto nivel de estrés para las mujeres (Amoroso Miranda et al., 2002).

Referencias: 

Barberá Heredia, E., Ramos, A., Sarrió, M., & Candela, C. (2002). Más allá del techo de cristal. Revista Del Ministerio de Trabajo e Inmigración, 40, 55–68.

Frías, S. M.. (2011). Hostigamiento, acoso sexual y discriminación laboral por embarazo en México. Revista mexicana de sociología, 73(2), 329-365. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-25032011000200005&lng=es&tlng=es.

González, M. C. (2012). Mujeres en espacios organizacionales. Viejos desafíos y nuevas perspectivas. Observatorio Laboral Revista Venezolana, 5 (10), 57-78.

Sarrió, M., Ramos, A., & Candela, C. (2004). Género, Trabajo y Poder. En Barber, E., & Martínez, I. (Coord.), Psicología y Género (pp.193-215). PEARSON EDUCACIÓN.

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